# MeToo-kampanjen, nu en global rörelse, har efterklang runt Kina.
I maj 2020 utfärdade Kina sitt första Civil Code, Enligt artikel 1010 uttryckligen arbetsgivare att förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det kan ytterligare stärka # Metoo-rörelsen i Kina.
Innan civillagen träder i kraft, låt oss ta en titt på några arbetstvister för att få reda på situationen för sexuella trakasserier på arbetsplatsen i Kina.
1. Fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen
I en artikel som publicerades i januari 2020 analyserade domarna Li Xi (李 曦) och Yu Ning (于 宁) från Xicheng Primary People's Court i Peking kommun de rapporterade domarna om sexuella trakasserier på arbetsplatsen från kinesiska domstolar från 2010 till 2019. Enligt deras studie, det fanns inte många fall av sexuella trakasserier bland Kinas arbetstvister, och hanteringen av dessa fall av domstolarna var fortfarande otillräcklig.
Artikeln hade titeln "Studie om arbetsgivares svar på sexuella trakasserier på arbetsplatsen" (用人 单位 应对 职场 性 骚扰 探究), publicerad i "Journal of China Women's University" (中华 女子 学院 学报) (nr 1, 2020) .
Som studien visar, hittades totalt 2019 fall med "sexuella trakasserier på arbetsplatsen" i juni 199 på "China Judgments Online" (http://wenshu.court.gov.cn/) genom att söka arbetstvist fall med nyckelordet ”sexuella trakasserier”.
Antalet sådana fall har ökat år för år, med endast ett år 2010, fem år 2013, 21 år 2014 och 40 år 2018.
År |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
Antal |
1 |
0 |
2 |
5 |
21 |
23 |
46 |
37 |
44 |
Av de 117 fall i första instans som nämns ovan var det endast 39 fall (33.33%) som handlade om materiella frågor relaterade till sexuella trakasserier på arbetsplatsen. 56 fall (47.86%) innebar inte sexuella trakasserier på arbetsplatsen, men företagets policy eller arbetskontrakt innehåller bestämmelser om sexuella trakasserier, och sexuella trakasserier var inte frågan om 22 fall (18.8%) utan behandlades i parternas uttalanden. Det indikerade att det inte fanns många fall av arbetstvister till följd av sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Bland dessa fall omfattade arbetstvister som uppstod på grund av sexuella trakasserier på arbetsplatsen huvudsakligen följande två typer: (1) Tvister till följd av arbetsgivarens avskedande av trakasserierna (sådana fall var majoriteten); (2) tvister som härrör från offrets avgång.
Som framgår av dessa fall skulle arbetsgivare frivilligt säga upp anställda som begick sexuella trakasserier. De skulle också göra ett sådant uppförande till en av anledningarna till att de avslutade arbetsförhållandena i arbetstagarhandboken. Arbetsgivarnas framgångsgrad när det gäller att sparka anställda för sexuella trakasserier var dock bara cirka 30%.
Den låga framgångsgraden berodde främst på (1) avsaknaden av avgörande bevis, dvs. att arbetsgivaren inte hade tillräckliga bevis för att bevisa den faktiska förekomsten av sexuella trakasserier; (2) offrets tvetydiga attityd, dvs. offret motsatte sig inte trakasseraren på plats, vilket resulterade i domstolens uppfattning att arbetstagarens beteende inte utgjorde sexuella trakasserier; (3) uppfattningen att vissa domstolar hävdade att sexuella trakasserier inte var ett allvarligt brott mot arbetsdisciplinen och därför inte skulle vara skäl för att avsluta arbetsförhållandena.
Det är uppenbart att det fortfarande finns en lång väg att gå till kinesiska domstolar för att hantera fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
2. Kinas lagar om sexuella trakasserier på arbetsplatsen
I Lag om skydd av kvinnors rättigheter och intressen (妇女 权 保障 法) ändrad 2005, artiklarna 40 och 58 föreskriver att sexuella trakasserier mot kvinnor är förbjudna; de kvinnliga offren ska ha rätt att lämna in klagomål till arbetsenheterna, ansöka till ett offentligt säkerhetsorgan för en administrativ sanktion mot trakasserier enligt lag och väcka en civilrätt vid en folkdomstol enligt lag. Det är första gången termen ”sexuella trakasserier” dyker upp i Kinas lagstiftning. Därefter har lagen behållit denna bestämmelse i 2018 års ändring.
År 2012 utfärdade den kinesiska regeringen Särskilda bestämmelser om arbetsskydd för kvinnliga anställda (女 职工 劳动 保护 特别 规定) och artikel 11 föreskrev att "Arbetsgivare ska förhindra och stoppa sexuella trakasserier mot kvinnliga anställda på arbetsplatsen." Det är första gången en beskrivning av sexuella trakasserier på arbetsplatsen dyker upp i Kinas lagstiftning. Bestämmelserna är emellertid bara en administrativ reglering till sin natur, vilket är mindre effektivt än lagen i Kinas rättssystem.
I december 2018 utfärdade Högsta folkdomstolen (SPC) tillkännagivandet om att lägga till orsaker till handlingar för civila ärenden (关于 增加 民事案件 案由 的 通知), där "tvist om skadeståndsansvar för sexuella trakasserier" listades som en ny sak. Denna åtgärd har gjort det lättare för parterna att stämma för sexuella trakasserier och mer effektivt för att hålla trakasserier ansvariga för skadestånd.
I maj 2020, artikel 1010 i Civil Code föreskrivs att ”där en person utför sexuella trakasserier av en annan person i form av muntliga kommentarer, skriftspråk, bilder, fysiska beteenden eller på annat sätt mot en annan persons vilja, har offret rätt att begära att personen bär civilrättsligt ansvar enligt lagen. Byråer, företag och skolor ska vidta rimliga åtgärder för att förebygga, acceptera klagomål, utreda och hantera för att förhindra och stoppa sexuella trakasserier genom att använda sig av officiella befogenheter och anslutningar. ” Det är första gången som Kina klargör i lagen att trakasserier kommer att hållas ansvariga för skadestånd, och också första gången Kina gör arbetsgivare ansvariga för tillsynen över sexuella trakasserier i lagen.
Civillagen kommer att träda i kraft den 1 januari 2021. Kommer offren för sexuella trakasserier på arbetsplatsen att plocka upp mer mod att vidta rättsliga åtgärder efter det? Hur kommer domstolen att pröva fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen? Vi kommer att fortsätta att observera.
Medverkande: CJO Team för medarbetare